判断一个领导会不会提拔你，看这3点就知道了

今年经济下行，大环境变得异常艰难，各大社交平台都充斥着公司缩招、裁员、降薪等信息。

金子，总有发光的一天。就在前不久，敬仰已久的前辈文姐在微信上和我分享了她的喜讯：顺利升职了HRM，实现了年初定的小目标。

文姐在如今这种大环境下，还能够逆流而上， 除了敬佩之外，更多的是好奇是HR如何逆势翻盘。 要知道，大部分HR的现状：

我做HR4年了，每个模块都会一点，但多而不精，怎么晋升？

我做HR主管已经6年了，什么时候才能晋升HRM？

带着心中的疑问，我前几天向文姐虚心请教晋升的秘密。文姐告诉我，只要你做好以下这三点，尤其是第二和第三点技能，在任何公司都能如鱼得水。

第一点，HR应该打牢基础框架知识。

每个人力模块都有对应的原理、技巧、方法论。打牢基础框架就是打好地基，才能盖好房子，层层递进， 每个模块都能形成自己的方法论，便能盖成高楼大厦。

比如HR在做招聘管理时，前期阶段可以只做邀约面试等事务性工作。

但当你的层级来到了主管以上，你就得每个模块摸索出技巧以及方法论。 此时再做招聘管理，应该运用人才画像、胜任力模型等较深层次的技能。

同样是做招聘，人才画像能提前把候选人的知识、技能等条件将人物细节描述出来，极大提高招聘效率，节省多轮招聘的成本。

图片：团队人才画像设计

基础框架知识扎实了，形成方法论后，慢慢就会拓宽自己的认知边界。接下来，就是要掌握数据分析能力，拥有自己的人力资源项目案例经验。

第二点，有一定的数据分析能力。

HR掌握数据分析能力有多重要？最实用的就是当你去求职时，将自己所做的项目成果设计成效能仪表盘。以数据的展示工作价值，更令老板信服。

文姐表示，自己在三茅学过人力资源数据分析的知识。在年度经营会议上， 凭借制作的人力数据仪表盘，突出人力部门创造的价值，管理层都对我刮目相看。

比如，在招聘管理仪表盘分析数据时，分为招聘完成率、招聘成本等维度。 清晰地汇报各项招聘数据，总结:工作亮点与不足，最后结合数据进行下一步规划。

经济放缓的当下，企业都会额外重视成本支出。 我制作了人力成本监控仪表盘，将各项成本进行归类分析，更好为公司做出降本增效方案。

之所以能够升职，扎实的基础框架知识只是基本的，还得掌握一定的数据分析能力，最重要还是出色的人力资源全盘能力，尤其是战略、组织和业务能力。

第三点，能为企业创造人力资源价值

我认识一位从非科班出身的HR，如今已经是集团公司的HRVP，正是因为她对于业务才有着更透彻的理解，提供业务部门需要的人才或者服务。

普通HR的工作思维：针对业务部门离职率高的处理方式是，统计离职人员及原因，抱怨公司薪酬毫无吸引力 ，最后再进行大量的招聘工作。

而她和业务部门的沟通处理方式是：

1.分析业绩高的员工和业绩较差员工差异的原因，是资源不够还是制度不行； 2.针对业绩较差或者新入职的员工，进行专项的业务技能培训；

3.结合上述分析，和业务部门老大确定并搭建需要的业务人才胜任力模型；

4.最后再通过搭建人才梯队建设激励业务部门员工，修改招聘JD、更好优化人才结构，从而降低业务部门的流失率以及增强员工的业务能力。

有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的。懂业务的HRM具备和老板同频的全局观、业务模型的拆解能力，进而输出整体的策略。

想晋升HRM，不仅是要熟悉六大模块知识，同时需要“硬实力”支撑， 学会用数据说服老板，学会诊断依据。

HR的工作很多时候是事务性的“打杂”，如果你在汇报时还只是干巴巴的描绘自己本月招了多少人、处理了多少入离职、算了多少人的工资... 这样的工作产出是非常有限以及表面化。

很难让老板感觉你有什么产出价值，那在老板眼里你就随时可以被替代的普通HR罢了。

而三茅2022套拿来即用的数据分析课程就非常适合大家学习： 不仅有庞大的数据支撑，更是集工具、方法、实操、思路为一体。

本套数据分析有以下四大特点，分别是：

1.专注人力资源工作

立足六大模块全盘，多角度呈现企业核心数据指标。

2. 理论+实操落地

Excel公式原理+实际工作场景案例，掌握指标分析呈现技巧

3. 名师手把手教学+1v1督导

名师演示教学，公示图表一看就会，拿来即用。另外还有督导1v1提供教学服务，关键节点提醒、辅助制定学习计划。

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