服装零售商薪酬设计七项注意

服装零售薪酬设计的七项注意，希望能对零售企业的老板和人力资源经理有帮助。

我们说薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作，如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，轻则影响员工的工作积极性，说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。

　　如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢?在设计薪酬体系时，要注意以下七项细节：

　一、注意薪酬结构要合理

　　薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

　二、注意薪酬水准具竞争力

　　薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

　三、注意薪酬的公平性

公平性是薪酬管理的基本要求，合理的薪酬管理制度首先应该是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。这种公平包括

1）企业内部公平：主要体现是不同部门之间或者同一部门内不同岗位之间，薪酬差距是否合理。如果内部薪酬不公平，就会造成不同部门之间以及相同部门不同岗位之间，权利与责任不对等，使员工产生心里失衡。

2）外部公平性：一个企业要实现外部公平，在制定薪酬政策时，就要注重实现与同区域、同行业薪酬水平的平衡，但这种不是所有员工都要注重同区域、同行业的公平，是需要进行分类考虑的。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，是公司20%的优秀员工要重点考虑跨地区、同行业的平衡，需要制定高于行业、区域平均水平的薪酬水平，从而吸引和留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与本地区平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司状况的良性发展。

四、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

　 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

五、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

　　 企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。

六、注意薪资计算准确，发放及时

　　 企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

七、注意公司利润与员工适当共享

　　 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。