绩效形同虚设

经常遇到很多老板反馈费时费力整了一套看似完美的绩效，最终却沦为摆设，不做总感觉少了点什么，做了呢就有点类似认认真真做形式的感觉，没起到什么作用。也不知道哪里出了问题，更不知道如何去优化。

最近去的一家企业老板就给我反馈了类似的情况，绩效每个月都在做，指标达成率很差，或者很多根本就没有去做，虽然有扣分，但是员工好像也不怎么在乎。因此绩效失去了本应该有的作用。

当我认真的看了他们现有的绩效考核方案时，他们会出现这个问题我就一点都不奇怪了，他们的绩效方案犯了很多企业都会犯的3个典型的错误：

1）绩效指标要求远高于实际能达成的值。

比如公司目前招人比较困难，希望多招人，每月下达了招聘10名业务员的目标，招聘目标达成率目标值80%，但目前一个招聘人员每月实际水平只能招到2-3名符合要求的业务员；达成率只能做到20-30%，因为距离目标值太远，员工基本躺平了，反正达不成,扣就扣吧, 失去了对目标的敬畏感。

这里给大家分享一个小故事：

80年代日本有一位马拉松运动员山田本一很瘦弱，身体素质也不怎么好，耐力也不怎么强。但是每次跑马拉松，他的成绩总是出类拔萃经常夺得冠军；退役前记者采访他时，他一直说自己是用智慧战胜了对手；一直到退役后他才告诉大家真相，马拉松全程40多公里，每次比赛前他都会把40多公里的路程分成每5公里设置一个小标记；每达成一个5公里小目标，再冲击下一个小目标。

那山田本一到底是用了什么智慧呢？分阶段实现大目标，通过分解目标、降低难度，闭环管理。 降低难度就会强化动机，增加自己的成就感，成功自然就水到渠成了。

这个故事告诉我们难度与能力相匹配时就会强化员工的动机，并能增加员工实现目标后的成就感；因此锚定我们的现有的能力水平就很重要，也就是我们 KSF 里面讲的平衡点思维。

2）薪酬与绩效联动性弱，缺少驱动力

还是这家企业的绩效方案，绩效工资1000左右，做的最好绩效工资可以上浮20%，；最多少 发绩效工资的40%； 试想即使达到公司设定高难度目标动用各种招聘手段加班加点招聘了10个业务员也就奖励200； 对员工几乎没有吸引力； 即使什么也不做也就少发400元； 因此大部分月度员工可能选择了躺平。

因此要改变现状，薪酬与绩效不能只是少量的挂钩，而是要全面的融合，比如月薪10000，最高可以拿出6000-8000元与员工的绩效做全面的融合；从而实现高绩效高激励，增强绩效对员工的驱动力。也许你会担心拿出这么高的比例员工会不会没有安全感？传统的高目标考核思维一定会存在这个问题；但是注意我们采用的是平衡点的思维。它的导向是超越过去就给员工激励，通过员工与企业共赢的方式去激发员工达成企业想要的高目标。

3）绩效管理没有形成闭环

老板说安排的绩效内容经常到了月底好多人什么都没有做；这里存在的问题是绩效目标没有分阶段分 解，没有落实到行动计划，也没有复盘形成管理闭环；

比如：公司要招聘10个业务员； 按照过去20%的录取率，至少要到面50人； 按照过去25%的到面率，那至少就要找到200份对口的简历； 那我们招聘的员工是不是每周就可以分解，这周五之前我至少要找到50份简历，50份简历到底从哪里来？ 是员工推荐？ 还是51平台？ 还是BOSS直聘？ 要提前做好行动计划、小目标和策略； 并每周复盘对标数据分析总结:经验做策略的优化。 只有这样我们的想要的目标才能一步一个脚印的达成，否则到了月底发现人没招到已经晚了。

因此在宏成的绩效体系里，绩效方案只是第一步，同时我们还匹配了K目标行动计划让绩效管理形成闭环、确保行动的落地和目标的达成。

如果你的企业也存在绩效方案形同虚设，不妨也看看是否在以上3个方面出现了问题呢？